WARUM DAS HOMEOFFICE NICHT DIE ZUKUNFT DER ARBEIT IST

Es ist Zeit für eine neue Zeit-Ökonomie

Wollen wir eine neue Arbeitskultur, sollten wir, erstens, die Arbeiter und Angestellten stärker beteiligen. Mitarbeiter sind keine Ressourcen. Eine alternative “Zeit-Ökonomie“ würde, zweitens, die Karrierechancen von Frauen und Männern angleichen. Beides sind eindeutig wichtigere Trends als die Debatte ums Homeoffice, die vor allem das Controlling der Unternehmen erfreut.

Dabei gibt es für Homeoffice gute Argumente, nicht zuletzt ökologische: Acht Prozent der CO2-Emissionen werden weltweit durch Fahrten zur Arbeit erzeugt. Produktionsprozesse werden von Computern überwacht, die man auch von zuhause aus steuern kann. Und die Herstellung von Dingen spielt eine immer geringere Bedeutung: Heutzutage wird für die Herstellung notwendiger Güter nur noch etwa die Hälfte der Zeit benötigt, die im Jahr 1960 nötig war. Viele Maschinen müssen nur noch über den Rechner überwacht werden.

Längst haben Unternehmen bemerkt, dass sich mit Homeoffice Büromieten einsparen lassen. Und in den Netzwerken lassen sich die Mitarbeiter längst besser kontrollieren als im Büro.

Wirklich bahnbrechend wäre es, wenn Arbeiter und Angestellte zu Mitentscheidern würden und flexiblere Arbeitszeiten zu gleichen Karrierechancen für Frauen und Männer führen würden.

“Remote First” und “Work from anywhere”

Durch den Lockout kursieren auf US-amerikanischen Seiten bereits Listen von Unternehmen, die das Arbeiten von Zuhause fördern. Mittlerweile wird schon über unterschiedliche Grade des dezentralen Arbeitens von zuhause gesprochen: von „Temporarily Remote“ über „Remote-Friendly“ bis „Remote-First“. Dabei darf nicht unterschlagen werden, dass Unternehmen wie Netlify, die Dienstleistungen für den Bau von Internetplattformen anbieten, ohnehin nur knapp 100 Angestellte beschäftigen und schon immer im Remote-Modus arbeiteten. Auch Square, der US-Bezahldienst, an dem Twitter-Gründer Jack Dorsey beteiligt ist, stellt seinen Mitarbeitern den unbegrenzten Verbleib im Homeoffice in Aussicht. Otis, ein traditionsreicher Hersteller von Aufzügen und Rolltreppen, nennt es „work from anywhere“, beschäftigt 69.000 Menschen und bekennt sich zu Remote-First. Ebenso Shopify, ein kanadischer Anbieter für cloudbasierte e-Commerce-Lösungen und 5.000 Mitarbeitern; Shopify formuliert seine Remote-First-Strategie programmatisch: „As of today, Shopify is a digital by default company. We will keep our offices closed until 2021 so that we can rework them for this new reality. And after that, most will permanently work remotely. Office centricity is over.“

Flexibilisierung muss endlich umgesetzt werden

Für das 20. Jahrhundert galt, wer Arbeit hat, hat keine Zeit hat und wer Zeit hat, hat keine Arbeit. Die Arbeitskultur der industriellen Ära (8-Stunden-Tag, Büro, Firma) hat uns immer noch nicht verlassen. Aber das Bedürfnis, Arbeit komplett neu zu bewerten, wächst: Gut eine Million Arbeitnehmer würden nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes gerne weniger arbeiten. Was uns als Binsenwahrheit allen locker über die Zunge geht, dass wir flexibilisiertere Arbeitsverhältnisse brauchen, wäre in der Tat die Grundvoraussetzung für eine neue Arbeitswelt. Denn in Deutschland gibt es zugleich auch 2,7 Millionen Beschäftigte, die gern mehr arbeiten würden, wenn man sie ließe.

Alles schön und gut. Aber Arbeit ist nach wie vor für die überwiegende Mehrzahl der Beschäftigten Maloche und Frondienst, im unteren Dienstleistungssegment immer häufiger Ausbeutung, die mit Begriffen wie Gig Economy bemäntelt wird.

Arbeitsplatzgarantie als zentraler Baustein für den Green New Deal

Mitte Mai, mitten in der Pandemie, meldeten sich 3.000 Wissenschaftler (unter ihnen der Wirtschaftswissenschaftler und Bestsellerautor Thomas Piketty) zu Wort und forderten weitaus Grundsätzlicheres: die „Demokratisierung und Dekommodifizierung“ der Arbeit. Ebenfalls von den Eindrücken der Corona-Krise geleitet, fordern die AutorenInnen in dem Aufruf annähernd gleiche Rechte und Einflussmöglichkeiten von Unternehmensmitarbeitern wie von Aktionären: „Fragen wie die Wahl des – oder auch der! – CEO, die Festlegung wichtiger Strategien und die Gewinnverteilung sind zu wichtig, um sie den Aktionären zu überlassen.“ Im Zentrum ihrer Forderungen stehen zwei Themen: 1. Existenzielle Bedürfnisse wie die Gesundheitsversorgung dürfen nicht durch Rentabilitätsüberlegungen gelenkt werden. 2. Die AutorInnen fordern eine Arbeitsplatzgarantie, wie sie in Artikel 23 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte formuliert ist. Und hier wird es interessant, denn es geht um die Dekommodifizierung von Arbeitskraft und was sich hinter einem zwielichtigen Begriff wie „Human Ressources“ verbirgt. 

Arbeitskraft als Ressource und abstrakte Ware ist genau das, was nicht die Zukunft der Arbeit prägen sollte. Vor Augen haben die AutorInnen hier vor allem die Frage, wie sich Maßnahmen und Joboffensiven gegen den Klimawandel definieren lassen und dabei gleichzeitig Ungleichheit (verstärkt durch Arbeitslosigkeit) bekämpfen lässt. Kommunen, die für ihre Einwohner Beschäftigung garantieren müssen, wären aufgefordert, vor Ort Jobs anzubieten, die sozialen (Pflege, Unterstützung) und ökologischen (Aufforstung, grüne Wirtschaft) Zielen dienen. Der Aufruf der Wissenschaftler ist von der Überzeugung geprägt, dass die Zukunft der Arbeit darin bestehen muss, einen verantwortungsvollen Übergang von der Umweltzerstörung zur Umweltsanierung und -erneuerung zu organisieren. Und dieser notwendige Wandel, so die AutorInnen, werde am ehesten von demokratisch geführten Unternehmen ausgehen, in den diejenigen, die ihre Arbeitskraft investieren die gleiche Stimmkraft haben wie diejenigen, die ihr Kapital investieren. 

Neue Zeit-Ökonomie als Katalysator für substanzielle Veränderungen

Erst in diesem Licht bekommt das Thema der „Zukunft unserer Arbeitswelten“ Ecken und Kanten. Von hier aus werden dann auch andere Maßnahmen sinnvoll und verknüpfen sich zu einem Zukunftsszenario humaner und sozialökologisch verantwortungsvoller Arbeit. Zum Beispiel die Idee der 4-Tage-Woche.

In Großbritannien sprechen sich zwei Drittel der Befragten zwischen 22 und 44 Jahren für eine 4-Tage-Woche aus, wenn sie die Gelegenheit dazu hätten. Die Studie von ADP https://uk.adp.com/resources/adp-articles-and-insights/articles/w/workforce-view-2019.aspx (Bezahlschranke) wurde unter Befragung von 10.000 europäischen Arbeitnehmern erstellt. Die ADP-Studie sieht durch die Einführung der 4-Tage-Woche vor allem die Chance, mehr Diversität am Arbeitsplatz durchzusetzen. Konkret lässt sich durch eine 4-Tage-Woche die Vereinbarkeit von Kind und Karriere besser umsetzen, Väter und Mütter sind durch flexibilisierte Arbeitsverhältnisse an vier Tagen pro Woche besser in der Lage, die Betreuung der Kinder zu organisieren. Aus einem Henley-Report geht außerdem hervor, dass zwei Drittel der Personalverantwortlichen davon ausgehen, dass sie mit einer 4-Tage-Woche Spitzenkräfte erfolgreicher für das eigene Unternehmen begeistern können. 

Weniger Stunden, gleicher Lohn, mehr Produktivität

Eine emanzipative Maßnahme könnte auch die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit sein. Die norwegische Großmolkerei Tine hat das erfolgreich getan. Ihre mutige Entscheidung: „Wir wollen unser bisheriges Pensum beibehalten – aber anstatt in 40 wollen wir es in 30 Stunden erreichen! Und unsere Mitarbeiter bezahlen wir trotzdem genauso wie vorher!“ Tine setzt darauf, dass die Mitarbeiter ihre verkürzte Arbeitszeit durch einen Produktivitätszuwachs von 20 Prozent ausgleichen würden. Das Ergebnis: Die Produktivität bei Tine wuchs nicht nur um ein Fünftel, sondern um ganze 50 Prozent! Wer mit einem vereinbarten Zeitziel arbeitet (und nicht der bleiernen Zeit der 40-Stunden-Woche ausgesetzt ist), der ist – das bestätigen viele ähnliche Experimente – häufig deutlich produktiver. https://nicolafritze.de/die-vier-tage-woche/ 

Ein verlässlicher Zukunftsdenker wie Karl Marx wusste schon Mitte des 19.Jahrhunderts, dass sich im Kampf um die Zeit die Frage nach der Zukunft der Arbeit entscheidet. Zeitverwendung ist ein entscheidender Zukunftsfaktor. Nur durch Schritte zur Verkürzung der langen Arbeitszeiten wird es möglich, die Erwerbsarbeit in der Gesellschaft und die Sorge- und Hausarbeitzwischen den Geschlechtern gerecht zu verteilen. WissenschaftlerInnen plädieren deshalb schon seit einer Weile für die 32-Stunden-Woche. Sie sehen darin eine Chance, dass Frauen, die bislang in Teilzeitjobs feststecken, mehr arbeiten können Männer weniger – und die (unbezahlte) Fürsorgeaufgaben gerechter verteilt würden. 

Trendbriefing

• Homeoffice optimiert die Lebensqualität der Besserverdienenden, hilft Unternehmen, Geld zu sparen, verstellt aber den Blick auf grundsätzlichere Fragen.

• Arbeitsplatzgarantien und neu verhandelte Mitspracherechte sind Garanten für eine humanere Arbeitswelt.

• Ein flexibler Umgang mit Arbeitszeit adressiert gleichzeitig das Problem der unbezahlten Pflege-, Erziehungs- und Hausarbeit, die nach wie vor mehrheitlich von Frauen geleistet wird

Autor: Dr. Eike Wenzel leitet gemeinsam mit Prof. Klaus Gourgé den MBA-Studiengang „Zukunftstrends und Nachhaltiges Management“ an der Hochschule Nürtingen und ist Geschäftsführer des itz Institut für Trend- und Zukunftsforschung in Heidelberg

Da geht noch mehr: Studie zur EU-Klimapolitik

3 Szenarien bis 2030

Eine Machbarkeitsstudie des Brüsseler Beratungsunternehmen Climact im Auftrag der European Climate Foundation zeigt auf, wie die EU bis 2030 sogar deutlich ambitioniertere Klimaziele erreichen könnte. Ergebnis: Bis 2030 könnte sie eine Reduktion um 55 Prozent schaffen, also den anspruchsvolleren Wert des aktuellen Vorschlags erreichen. Sogar 65 Prozent wären machbar. Bislang hat die EU erst 23 Prozent (Stand 2018) geschafft.

„Der Bericht bestätigt“, so Climact, „dass es tatsächlich machbar ist.“ Allerdings sind alle drei Szenarien, die die Studie durchkalkuliert, mit erheblichen Anstrengungen verbunden.

Im 55-Prozent-Technologie-Szenario wird das Ziel von minus 55 Prozent Treibhausgasen 2030 und Klimaneutralität 2050 durch einen schnelleren Einsatz neuer Technologien erreicht. Tiefergehende Veränderungen des Lebensstils sind nicht nötig.

Im 55-Prozent-Lastenteilungs-Szenario ist es umgekehrt. Umfassende gesellschaftliche Veränderungen wie weniger Fliegen, mehr Carsharing oder auch eine gesündere Ernährung sind nötig. Dafür muss es bei den neuen Technologien nicht ganz so schnell gehen. Für Gesundheit, Biodiversität und Ökosysteme würde dies mit einem höheren Nutzen einhergehen.

Im 65-Prozent-Szenario müssten beide Ansätze gleichzeitig verfolgt werden.

Quelle: https://www.klimareporter.de/europaische-union/sogar-65-prozent-sind-moeglich

# Klimaschutz # Zukunftstrends # Szenario # Transformation

Social Innovation – Thema unseres aktuellen Video-Talks

Um Social Innovations und ihr Potenzial für die gesellschaftliche Transformation geht es in unserem aktuellen Video-Talk.

Expedition ins Neu-Land: Unser Studium als phantastische Landkarte

 

Wie lässt sich das Besondere dieses MBA-Programms am besten auf den Punkt bringen, haben wir uns gefragt. Herausgekommen ist eine Landkarte, die „Zukunft studieren“ als spannende Reise in die Welt von morgen zeigt. Es gibt (versprochen!) viel Neues zu entdecken – und wir zeigen, wie Ihr gemeinsam mit uns Euren Weg in eine nachhaltige Zukunft gestalten könnt.

Info-Abend Online am 28. Mai 2020: Zukunft studieren… wann, wenn nicht jetzt?!

Dieses Online-Event ist gedacht für alle, die sich für Zukunfts- und Nachhaltigkeitsthemen interessieren und ein berufsbegleitendes Master-/MBA-Studium suchen. Unser nächster Jahrgang startet im September 2020. In dieser Zoom-Konferenz stellen wir das Programm vor, beantworten Eure Fragen und bieten Euch eine Kurz-Vorlesung.

Für den Zugangs-Link schicke bitte kurz eine Nachricht

Wir freuen uns auf Eure Teilnahme,

Prof. Dr. Klaus Gourgé und Dr. Eike Wenzel

Studiengangleitung MBA Trend- und Nachhaltigkeits-Management

Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen

Programm

18.00 Uhr bis ca. 18.30 Uhr: :

  1. Begrüßung;, Online-Check-In
  2. Inhalt, Profil, Ablauf unseres berufsbegleitenden MBA-Programms
  3. erste Fragerunde

ca. 18.30 bis 19.00 Uhr:

  1. kurze „Probe“-Vorlesung mit Dr. Eike Wenzel, Geschäftsführer itz Institut für Trend- und Zukunftsforschung
  2. zweite Fragerunde

ca. 19.30 Ende

Optionen nach Corona als Thema in unserem Podcast „Zukunft zum Zuhören“

Welche Option wählen Politik und Gesellschaft beim „Hochfahren“ der Wirtschaft?
Option 1 „weiter wie bisher“: Den alten Business-as-usual-Modus so schnell wie möglich wieder hochfahren, am besten ohne Klima- und sonstigen Auflagen
Option 2 „“Green New Deal“: Neustart mit klarem Kurs auf Nachhaltiges Wirtschaften, die staatlichen Milliarden und Fördergelder in zukunftsfähige Lösungen lenken
Heute (5.5.) werden wir dazu einen ersten Härtetest erleben, in Form des „Auto-Gipfels“ bei der Bundeskanzlerin. Wir dürfen gespannt sein, was dabei rauskommt…

Corona und die Klimakrise – was können wir daraus lernen? Unser aktueller Podcast

Mit Corona erlebt unsere Gesellschaft zum ersten Mal seit dem 2. Weltkrieg eine echte Bedrohung dieser Dimension. Das kollektive Umschalten in den Krisen-Modus kann eine wertvolle Möglichkeit bieten, daraus zu lernen. Insbesondere mit Blick auf die noch viel größere Klimakrise lautet die Frage: Was können wir als Einzelne und vor allem als Gemeinschaft daraus lernen? Diese Frage umkreisen wir in unserem aktuellen Podcast.

„Zukunft zum Zuhören“ – unser Podcast-Kanal

Über die wichtigsten Trends und Transformationstreiber der nächsten Jahre diskutieren wir fortlaufend auf unserem neuen Podcast-Kanal – und Ihr könnt uns beim Denken zuhören 🙂

Gut vernetzt: Unternehmen und NGOS in unserem Beirat

Als berufsbegleitendes Studienprogramm setzen wir stark auf den Austausch mit Unternehmen und anderen Akteuren des gesellschaftlichen Wandels. Dazu haben wir Persönlichkeiten aus den verschiedensten Organisationen in unseren Beirat berufen. Wir freuen uns über die Zusagen aus Unternehmen wie Allianz, Bosch und Finance in Motion ebenso wie über die Mitwirkung von NGOs wie dem BUND, der GWÖ, dem Deutschen Netzwerk Wirtschaftsethik und utopia.de. Wissenschaftliche Expertise bringen außerdem Professorenkollegen anderer Universitäten ein. Wir danken schon jetzt allen Beiratsmitgliedern für ihre Bereitschaft, mit uns an den Fragen der Zukunft zu arbeiten und unser MBA-Programm stetig weiter zu entwickeln.

Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation hat auch Interesse an einer Beiratsmitgliedschaft? Dann nehmen Sie Kontakt auf.

Wie Sie sich während des Studiums zum Change Maker entwickeln

Manchmal ist es einem gar nicht so bewusst, aber: Wer sich kontinuierlich mit Fragen der Zukunft beschäftigt, verändert sein Mindset. Weil immer klarer wird, dass man mit dem „alten Denken“ nicht mehr weiterkommt. Und weil es spannender ist, neue Wege zu gehen …